Москва, Раушская наб.,д. 4/5, стр 1
написать письмо

Управление людьми – мои ключевые принципы

За много лет работы руководителем я выработал или усвоил выработанные другими, но подтвержденные моим опытом управленца принципы управления людьми. Я не претендую на их полноту, я и сам, думаю, попозже их дополню. У вас могут быть другие, не менее, однако, успешные подходы. Я просто делюсь этим в надежде на то, что кому-то это может быть полезно. Об этих принципах я рассказываю на мероприятиях, но в более развернутом виде, с примерами из моей собственной успешной (а также и провальной) практики. Тут я решил сделать нечто вроде свода ключевых принципов в максимально сжатой форме.

Не бывает плохих сотрудников, бывают плохие начальники. Если сотрудник не справляется с работой, в этом виноваты вы. Либо вы наняли не того сотрудника, либо недостаточно обучили, либо не выделили достаточно ресурсов. Либо, что бывает чаще всего, недостаточно хорошо сформулировали задачу.

Час, потраченный на четкую постановку и разъяснение задач, экономит месяц.

Начальник не должен быть строгим или мягким. Куда лучше будет, если он будет последовательным и справедливым.

Заработная плата в любом виде, включая бонус – повод для трудовых отношений, но не для трудовых подвигов. Трудовые подвиги случаются там, где люди ясно осознают цели и доверяют своему руководству, даже если оно строгое.

Организация и планирование в тысячу раз важнее мотивации и контроля.

Когда речь идёт о рядовом персонале, контроль важнее мотивации. Когда о топ-менеджерах – наоборот.

Если вам хочется накричать на подчиненного, виноваты в этом вы. Он не прилетел к вам с Марса, вы сами взяли его на работу.

Чем выше человек забирается по карьерной лестнице, тем более важны его навыки управления людьми и коммуникации и тем менее важны его профессиональные навыки. Дилетант-экстраверт скорее станет блестящим руководителем, чем угрюмый, нелюдимый профи.

Менеджмент – это прежде всего управление людьми, а уже потом алгоритмами, финансами, станками или автомобилями.

Надеяться, что ваши менеджеры сделают ваш бизнес успешнее за бонус – все равно что верить, что ваш ребёнок выучиться сам играть на скрипке за новый iPhone.

Руководители класса А набирают подчиненных класса А. Руководители класса В набирают подчиненных класса С. В России – класса Г.

Только настоящий руководитель не боится набирать людей умнее и опытнее себя. Плохой руководитель окружает себя верными слабаками.

Стив Джобс говорил: зачем набирать тех, кому надо говорить, что делать? Давайте искать тех, кто скажет нам как делать? И он был прав.

То, что говорил Стив Джобс, в полной мере относится к высшему руководству и высококвалифицированным специалистам. К рядовым сотрудникам больше подходит афоризм Аля Капоне – «Добрым словом можно добиться многого, но добрым словом и пистолетом можно добиться куда большего».

Для сотрудников с заработной платой менее 50.000 рублей любая «система мотивации» кажется лишь законным поводом для начальства платить им поменьше. Не тратьте силы на такие «системы», они не сработают.

Сделка на производстве не нужна попросту потому, что никакой наемный работник не вправе сам решать, с какой скоростью ему работать и сколько изделий в день делать. Это определяется задачами компании, и если и подлежит обсуждению, то только не с рабочими. Или они тоже акционеры компании?

Если вы платите кому-то «сделку», вы получаете не наемного сотрудника, а фрилансера. Он хочет получать «сделку»? Ок, тогда пусть сам платит налоги со своего дохода и арендует у вас рабочее место. Иначе это игра в его пользу.

Качество управлением филиала обратно пропорционально расстоянию до него. В отсутствие начальства и контроля даже самые ответственные сотрудники рано или поздно расслабляются. Держите их в тонусе.

Уволить сотрудника слишком поздно – понести тяжелые убытки. Если вам захотелось уволить сотрудника – сделайте это сразу. Потом вы все равно его уволите, но время будет упущено.

Бороться с опозданиями бесполезно – это следствие, а не причина. Никто не опаздывает на поезд или самолёт. Сотрудники опаздывают потому, что считают, что имеют на это право. Вместо того, чтобы штрафовать их, задумайтесь о том, почему они решили, что им это можно? Ведь в компании есть босс (и это вы), который против опозданий! Или вы не босс?

То же справедливо и в отношении социальных сетей.

Если сотрудник сидит в социальных сетях, у него на это есть время и желание. Есть два типа успешных организаций. В одних труд сотрудников организован так, что им некогда сидеть в «ВКонтакте». В других им не хочется, так как работа интереснее. Какой из них стать – решать вам. Но – если ваши сотрудники сидят в социальных сетях, это ваша вина, а не их. Это вы дали им такую возможность, недостаточно загрузив их работой.

Ожидать, что сотрудники сделают больше, чем от них ждут, наивно. С чего бы? Давайте организуем их работу так, чтобы они как минимум всегда четко делали то, что от них требуется. А если кто-то захочет сделать что-то сверх – мы будем только счастливы.

Небольшими организациями (как говорят ученые – до 150 человек) можно управлять без формальных методик. Но в организациях большего масштаба без них никак. Надеяться на сознательность сотрудников может только тот, кто не управлял ни дня. Опытные полагаются на организацию и дисциплину.

Большинство сотрудников только счастливы работать по четким правилам. И наоборот – попытка вытолкнуть их в зону дискомфорта, через очередную «мотивацию», заставляет их нервничать и бояться, а не трудиться интенсивнее.













Святослав Бирюлин

ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НАШИ ОБНОВЛЕНИЯ!!!

Читайте нас каждый день – мы публикуем много интересных статей, своих и не только:


facebook Twitter Viber LinkedIn_icon  

А чтобы ничего не пропустить, подписывайтесь на рассылку наших статей